החוק אוסר על הטרדה מינית והתנכלות שמקורה בהטרדה מינית.
מהי הטרדה מינית?
על-פי החוק מצבים אלו מוגדרים הטרדה מינית:
1. סחיטה באיומים כשהמעשה הנדרש הוא בעל אופי מיני (למשל "אם לא תשכבי אתי אתן לך ציון נכשל").
2. מעשים מגונים (למשל חשיפת איברים מוצנעים).
3. הצעות חוזרות ונשנות בעלות אופי מיני לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהן (בדיבור, ברמיזה או במגע, למשל: חיבוק או נשיקה בכפייה).
4. אמירות חוזרות ונשנות המופנות לאדם ומתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהן (למשל "תלבשי שמלות, זה מבליט לך את החזה").
5. התייחסות מבזה או משפילה לאדם הקשורה במינו, במיניותו או בנטייתו המינית (למשל "הומו מטומטם").
הצעות, אמירות ויחס כגון אלה ייחשבו הטרדה מינית (כמפורט בסעיפים 3 ו-4), גם אם המוטרד לא סירב להצעות ולא דחה אותן במפורש כאשר הדברים אמורים:
-
בקטין או חסר ישע אגב ניצול יחסי מרות, חינוך או תלות.
-
במסגרת יחסי טיפול נפשי או רפואי אגב ניצול תלות.
-
במסגרת יחסי עבודה אגב ניצול מרות.
-
במסגרת שירות בכוחות הביטחון אגב ניצול מרות.
בשני תיקונים משנת 2004 לחוק למניעת הטרדה מינית הוספו שלוש קבוצות נוספות שאין להפנות אליהן הצעות בעלות אופי מיני, גם אם הנמנים עם אותן קבוצות לא הראו למטריד כי אינם מעוניינים בהצעות:
-
משרתים בשירות הלאומי, תוך ניצול מרות.
-
תלמידי כיתות י"ב, י"ג, או י"ד שאינם קטינים, תוך ניצול יחסי מרות בלימודים.
-
תלמידים או סטודנטים הלומדים במוסד המקנה השכלה עיונית או מקצועית לבוגרים.
מהי התנכלות
התנכלות היא כל פגיעה במי שהתלונן או הגיש תביעה על הטרדה מינית, וכל פגיעה במי שסייע למתלונן.
הטרדה מינית בעבודה
החוק עוסק במפורש גם בסיטואציה של הטרדה מינית במקום העבודה, וקובע כי מעשים מגונים או סחיטה באיומים, הצעות, אמירות והתנהגות הנושאים אופי מיני ונעשים במסגרת יחסי עבודה מתוך ניצול מרות, ייחשבו הטרדה מינית, גם אם המוטרד לא סירב להצעות ולא דחה אותן במפורש.
חובות המעביד
מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה:
1. על המעביד לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה.
2. על המעביד לטפל ביעילות בתלונה, לעשות כל שביכולתו למנוע את הישנות המעשה ולתקן את הפגיעה.
3. על המעביד למנות אחראי לנושא ההטרדה המינית שיקבל את התלונות, יברר אותן, ייעץ ויספק מידע והדרכה.
4. על המעביד לקבל את מסקנות הבירור ולהחליט על המשך פעולה.
נוסף על כך, מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב לנסח תקנון שיובאו בו הוראות החוק למניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה, ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות והטיפול בהן. על המעביד להפיץ את התקנון לעובדיו.
דרכי הפעולה הייחודיות לחוק למניעת הטרדה מינית::
1. במישור הפלילי – הגשת תלונה במשטרה בגין הטרדה מינית והתנכלות. עברה על החוק היא עברה פלילית שעונשה מאסר בפועל.
2. במישור האזרחי – הגשת תביעה אזרחית בבית המשפט. המוטרדת יכולה לתבוע את המטריד ולזכות בפיצויים ואינה חייבת להוכיח שנגרם לה נזק.
3. במישור יחסי עבודה – הגשת תביעה לבית הדין לעבודה כשהדברים אמורים בהטרדה מינית או בהתנכלות במקום העבודה. לבית הדין לעבודה יש סמכות לדון בתביעות הקשורות בהטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה ולפסוק למוטרדת פיצויים בלא שתוכיח שנגרם לה נזק.
פעולות אלו אינן תחליף לפעולה פנימית במקום העבודה.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי מעביד או ממונה מטעמו לא יפגע בעובד או בדורש עבודה על רקע הטרדה מינית בעת קבלה לעבודה, בתנאי עבודה, בקידום, הכשרה או השתלמות מקצועית, בפיטורים או פיצויי פיטורים, בהטבות ובתשלומי פרישה. בית הדין לעבודה פסק לאחרונה, כי עובדת שהוכיחה כי התפטרה עקב הטרדה מינית במקום העבודה, זכאית לתשלום פיצויי פיטורים מהמעביד.
הדפסה
